교육 요구 분석
훈련 요구 평가에는 두 가지 측면이 있습니다.
첫 번째 단계는 직원들이 특정 직무 의무를 이행하지 않을 가능성이 있다는 우려를 인식하는 것입니다. 예를 들어,
다음 단계는 기술입니다. 훈련이 어떤 시나리오에서는 대응책이 될 수 있지만, 항상 가장 적합한 것은 아니며, 대체 서비스가 더 바람직할 수 있습니다(여기에서 이 구별에 대해 omre를 알아보세요).
교육 프로그램이 영향을 미치길 원하는 목표를 식별하세요
불가피하게, 당신은 특정 서비스 결과에 미치는 영향을 측정하여 교육 프로그램의 효과를 검토하고자 할 것입니다. 이는 회사가 목적을 위해 교육에 투자하기 때문입니다. 즉, 전술적 목적과 일치하는 구체적인 결과를 이끌어내기 위해서입니다.
훈련이 끝날 때까지 이 점을 고려하지 않는다면, 결국 훈련 프로그램의 효율성을 평가하고 보여줄 수 없게 될 것입니다.
지금은 다음 순간입니다:
1. 훈련 프로그램의 목적을 확인하세요.
2. 목표를 확인하기 위해 어떤 트릭 성능 표시 또는 조직 활동이 사용되는지 식별합니다.
3. 선택된 서비스 단계를 기록하고 이를 지속적으로 감시하고 기록하기 위한 루틴을 개발합니다.
훈련이 끝나면 업데이트된 지표와 첫 번째 지표를 비교하여 어떤 종류의 패턴이 있는지 관찰합니다. 이상적으로는 유리한 패턴을 찾는 것이 좋습니다.
실제로 교육 프로그램이 종료되었다거나, 직원들이 평가에 통과했다거나, 특정 시간 요구 사항을 충족했다는 것을 선언하는 것만으로도 교육의 성과와 가치를 입증할 수 있습니다.
특정 시나리오에서는 귀하의 교육 이니셔티브에 이해도를 높이거나 새로운 기업 계획을 제시하는 방식으로 지식을 제시하는 것이 포함될 수 있습니다.
그러나 다른 여러 경우에는 교육이 직원이 특정 직무나 절차를 직무 중에 완수할 수 있도록 새로운 기술을 개발하는 데 도움을 주기 위한 것이 될 것입니다.
그러한 경우, 치료를 일련의 더 작은 규모의 행동으로 나눌 생각입니다. 이렇게 하면 직원들에게 치료 단계를 지시할 준비를 하는 데 도움이 될 것입니다.
1. 이 절차는 직무 분석이라는 용어로 사용됩니다.
2. 생산 교육을 만드는 다음 단계에는 학습 목표를 개발하는 것이 포함됩니다.
3, 교육 프로그램의 가장 좋은 목적은 그들이 일상 업무에 적용할 수 있는 능력이나 이해를 제공하는 것입니다. 이 바람직한 결과는 직원들이 업무를 제대로 수행하고 조직의 목표 달성에 기여할 수 있도록 하기 때문에 교육 이니셔티브의 원동력입니다.
실제로 학습 목표를 개발하자마자, 그것은 나머지 모든 교육에 대한 가이드북으로 작동해야 합니다. 근로자들이 그 학습 목표를 충족하도록 돕기 위해 교육 콘텐츠를 만들어야 합니다. 직원들에게 교육이 그 학습 목표를 실행하는 데 도움이 되도록 의도되었다는 것을 알려야 합니다. 직원들이 교육 후 그 학습 목표를 수행할 수 있는지 확인하기 위해 평가를 개발해야 합니다. 그리고 직원들이 직장에서 그 습관, 기술 및/또는 치료법을 수행하는지 확인하기 위해 교육 후 직무 행동을 관찰해야 합니다.